一个不错的进展，在这样的一个进展过程当中。

　　智联公司已经腾出手来了，进行行业当中的对付，从态度和模式的分析上来说，行为模式和理解当中的一些存在其实很难被感受当中的一些回馈和目标，进行模式上的一些分配。

　　也就是说人家的手段如果真的拿出来了之后，他应该怎么去应对这个事儿，似乎都已经成了一个很难去硬撑的一个条件，不过从行为模式的分配和思维态度的一个转变上来说，想法上的变化不一定没有办法通过感受上的一些模式来进行重要的一个分配。

　　“那行吧，我先给你提几个建议，从工作年限的匹配机制上来说，我们应该深入解读这个人的能力，而不仅仅只是根据工作年限进行分化，或许一个人已经在整个行业里待了十几年，但他却在行业里并没有做出什么能够让人记住的程序啊什么的，他的能力只是靠着时间去堆砌的，在这样的环境当中，我们不能因为他在某个行业当中待的时间长，年限长，就觉得他一定是个人才，把他往更高的方向推，反之就是不能因为一个人在整个行业当中只存在了短短的一两年时间就忽视了它的成就，在这样的环境下，我们应该以正儿八经的念头和形式去对付这些问题，在应对的条件和环境过程中，也应该去正视这些问题。

　　除此之外，根据招聘需求工作年限要求，3~5年的，可以通过对推荐的一个简历分析进行相应的一个规划。

　　我之所以把学生方面的那些东西分划出来，就是希望咱们能够跳出所谓的一个思维模版，在工作的过程当中。

　　我们要树立年龄化的一个招聘机制，将1~2年的，具有工作经验的人，作为分析的标准，将3~5年的作为标准，然后是6~10年，10年到15年15年以上，也应该有相应的一个分化标准。

　　不过在我看来，3~5年是最具有代表性的一个标准，而在简历分析的要求占比上，我们如果不能满足受众，也就是满足企业和就业者，这也就能够证明我们的职位工作年薪的匹配准确率是最高的，同一时间在学历的匹配机制上，也应该增加相应的布局。

　　现在从学历的分布上来看，无论是智联还是以前的前途无忧，所分化出来的学历，都是有专科和本科的，我们这边不应该把这些东西做出相应的一个限制，或者是觉得这样的一个事情很丢人。

　　专科有专科的魅力，本科有本科的价值，所以我们应该大胆的去创新，把这些东西分化出来，而不是按照那些人可能会产生的一些想法和念头，就去作出判断。”

　　“这个我知道，您放心吧，周总。”王总在听到周正进行这样的一个感受诉说的时候，其实内心深处多多少少是愿意和周正去讨论这样

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